Những điều cần biết về Luật lao động Việt Nam năm 2021

Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 đã được Quốc hội khóa XIV thông qua 20/11/2019 với nhiều nội dung sẽ áp dụng từ 01/01/2021. Vậy người lao động và doanh nghiệp cần biết những điều gì? Cùng tìm hiểu ngay bạn nhé!

Hình thức hợp đồng lao động

Hợp đồng lao đồng(HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao đồng(NLĐ) và người sử dụng lao động(NSDLĐ) về việc làm có trả công, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong lao động.

HĐLĐ bằng văn bản

Khi đó, hợp đồng lao động được giao kết thông qua 1 trong 3 hình thức như sau:

- HĐLĐ bằng văn bản.

- HĐLĐ điện tử với hình thức dữ liệu.

- Được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói áp dụng với hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng. Trừ những trường bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng:

+ Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ 18 tuổi thông qua một người lao động trong nhóm được ủy quyền giao kết hợp đồng để làm theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Giao kết HĐLĐ với người không đủ 15 tuổi.

+ Giao kết hợp đồng lao động là người giúp việc cho gia đình.

Hợp đồng lao động phải được giao kết

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng hai bên xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng không quá 36 tháng tính từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Khi HĐLĐ xác định thời hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thực hiện như sau:

- 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên sẽ ký hợp đồng mới. Thời gian chưa ký HĐLĐ mới khi đó quyền, nghĩa vụ, lợi ích hai bên được thực hiện theo hợp đồng giao kết.

- Nếu hết hạn 30 ngày kể từ khi HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới. Khi đó, hợp đồng giao kết quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

- Trường hợp hai bên ký HĐLĐ hết hạn nhưng hai bên không ký hợp đồng mới xác nhận thời gian thì chỉ được ký thêm 1 lần. Sau đó nếu NLĐ tiếp tục làm việc sẽ phải ký HĐLĐ không xác định thời hạn, trừ trường hợp:

+ HĐLĐ với người được thuê làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước.

+ HĐLĐ với NLĐ cao tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 149 BLLĐ 2019.

+ HĐLĐ với NLĐ nước ngoài làm việc ở Việt Nam theo giấy phép lao động quy định khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2019.

Trong thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Thế nhưng chỉ được thử một lần với công việc và bảo đảm điều kiện:

Trong thời gian thử việc

- Không quá 180 ngày với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định Luật Doanh nghiệp, sử dụng vốn kinh doanh tạo doanh nghiệp.

- Không quá 60 ngày với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đẳng trở đi.

- Không quá 30 ngày với công việc có nghề nghiệp trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, nhân viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật.

- Không vượt quá 6 ngày với công việc khác.

Chuyển người lao đồng làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Khi đó, NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ nhưng không vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm.

NSDLĐ quy định trong nội quy lao động, trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ được chuyển NLĐ làm việc khác so với HĐLĐ.

Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo với NLĐ ít nhất 3 ngày. Thông báo thời hạn làm tạm thời, công việc được bố trí phù hợp với sức khỏe và giới tính NLĐ.

NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với HĐLĐ sẽ trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của việc cũ sẽ được giữ nguyên mức lương cũ trong 30 ngày. Tiền lương theo công việc mới phải ít nhất bằng 85% tiền lương cũ.

Tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng lao động

- NLĐ thực hiện nghĩa vụ quân sự, tham gia dân quân tự vệ.

- NLĐ bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự.

- NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc.

- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 BLLĐ 2019.

- NLĐ được bổ nhiệm làm quản lý doanh nghiệp của Công ty TNHH 1 thành viên do nhà nước năm giữ vốn điều lệ.

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện trách nghiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước với phần vốn nhà nước ở doanh nghiệp.

- NLĐ được ủy quyền để thực hiện trách nhiệm của doanh nghiệp với phần vốn doanh nghiệp đầu tư ở doanh nghiệp khác.

- Trường hợp khác khi hai bên thỏa thuận.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động

NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ:

- Ít nhất là 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ có xác định thời hạn từ 12-36 tháng.

- Khi NLĐ làm ngành, nghề công việc đặc thù đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn phải báo trước như sau:

+ Ít nhất 120 ngày với HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.

+Phải bằng ít nhất ¼ thời hạn của HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước ở những trường hợp sau:

- Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận.

- Không được trả đủ lương hoặc trả không đúng thời hạn.

- Bị NSDLĐ ngược đãi hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ làm ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, bị cưỡng bức lao động.

- Bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc.

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định khoản 1 Điều 138 BLLĐ 2019.

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định điều 169 BLLĐ 2019, trừ những trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định khoản 1 Điều 16 BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến thực hiện HĐLĐ.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau:

- NLĐ thương xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế NSDLĐ. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ nhưng cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ.

- NLĐ bị ốm, tai nạn được điều trị 12 tháng liên tục với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn. Hoặc được điều trị 6 tháng liên tục với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 12-36 tháng hay quá nửa thời hạn với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng nhưng khả năng lao động chưa phục hồi.

- Do thiên tại, hỏa hoạn, dịch bệnh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ tìm mọi cách khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định của Điều 31 luật này.

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169 Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

- NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày liên tục trở lên.

- NLĐ cung cấp không đúng thông tin theo khoản 2 Điều 16 Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết, trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không làm việc. Phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng.

Sau khi nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, mất việc nếu nhận của NSDLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã được giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn việc, hai bên thỏa thuận và sửa đổi hợp đồng.

Trường hợp vi phạm quy định thời hạn báo trước, sẽ trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ ở những ngày không báo trước.

- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền phải trả theo quy định tại điểm 1 NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt HĐLĐ.

Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

Thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi đôi bên. Trừ trường hợp sau:

Hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi đôi bên

- NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động.

- NSDLĐ thay đổi công nghệ, cơ cấu.

- Chia, tách, sáp nhập; cho thuê, bán, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc dịch bệnh.

NSDLĐ phải có trách nhiệm sau đây:

– Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả cùng với giấy tờ chính khác nếu NSDLĐ giữ của NLĐ.

– Cung cấp bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của NLĐ nếu NLĐ có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu NSDLĐ sẽ trả.

Trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động

- NLĐ có hành vi trộm cắp, đánh bạc, dùng ma túy, cố ý gây thương tích tại nơi làm việc.

- NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, làm thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa về lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. 

- NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày trong thời hạn 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Theo Thukyphaply.com